Pracownicy powinni zyskać, a nie tracić
Opublikowane według Henryk Sikora · 10 Kwiecień 2026
Wypracowane zmiany w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy (ZUZP) obowiązujące od 1 stycznia 2026 r., a wprowadzone Protokołem dodatkowym nr 16 wynikały głównie z konieczności znalezienia rozwiązań, które zabezpieczały pracowników przed utratą części wynagrodzenia.Część pracowników była uprawniona do dodatków wliczonych do wynagrodzenia zasadniczego. Najwięcej do dodatku uciążliwego, mniej do niebezpiecznego, a niewielu do szkodliwego (wypłacany był w zaledwie w kilku zakładach). Kwotowo stanowiły one najmniejszy udział spośród wszystkich dodatków, które są wypłacane w PLK i stanowią łączne wynagrodzenie pracownika (pozostałe dodatki to: za staż pracy, funkcyjny, świąteczny, nocny, za pracę w godzinach nadliczbowych i premia, a także premia inwestycyjna).
Przypomnę, że najważniejszymi argumentami wymuszającymi zmiany w układzie, które miały spowodować „że pracownik nie stracił” były:
- czekające pracodawcę wdrożenie dyrektywy unijnej, która ma obowiązywać jeszcze w tym roku po zakończeniu prac rządu nad nową „ustawową płacą minimalną”, do której nie będą wliczane dodatki do wynagrodzenia i premie – wynagrodzenie zasadnicze wyliczone wg nowych zasad będzie musiało wynosić co najmniej tyle ile wynosi ustawowa płaca minimalna, a dodatkowe składniki (np. dodatki i premie) nie będą brane pod uwagę przy wyliczaniu „nowego” wynagrodzenia zasadniczego, a będzie ono wyższe niż obecnie, taka sytuacja spowoduje ryzyko wypowiedzenia przez PLK ZUZP albo wliczenie następnych dodatków do wynagrodzenia zasadniczego (PLK nie zrobi wzrostu zasadniczego o 500 albo 1000 zł),
- wprowadzenie od lipca ubiegłego roku systemu informatycznego, który zlicza czas pracy przy monitorze ekranowym (z tym wiążą się niekończące spory z pracodawcą - co jest pracą przy monitorze - komputerze, ipadzie, a co nią nie jest - klikanie, obserwacja, udział w szkoleniach on-line itp.), odczuli to pracownicy administracji, gdzie system informatyczny zmniejszył wypłacany dodatek uciążliwy o ponad 30% (w ten sposób utracili oni część dotychczasowego wynagrodzenia), m.in. dlatego za okres rozliczeniowy wypracowanych „godzin uciążliwych”, które następnie zwiększone o 11% zostały wliczone do zasadniczego, przyjęte zostało pierwsze półrocze, kiedy jeszcze system informatyczny nie działał, a pracownicy ewidencjonowali godziny pracy przy komputerze w formie papierowej,
- trwające prace w PLK nad wprowadzeniem obligatoryjnych (podobnie jak kamera w kabinie maszynisty) lokalizatorów, systemów śledzenia ustalających położenie i czas pracy pracownika – to przygotowywane narzędzie informatyczne, które mogłoby pozbawić pracowników wypłat części dodatku niebezpiecznego.
Wypracowane zmiany zabezpieczyły pracowników przed utratą części wynagrodzenia poprzez przerzucenie kwot dodatków do wynagrodzenia zasadniczego - jak mówi pracodawca - „ile pracownik wypracował sobie dodatków, to tyle mu wliczono do zasadniczego”.
Ostatecznie większość pracowników zyskała na wliczeniu dodatków, gdyż od wzrostu wynagrodzenia zasadniczego wzrosły inne dodatki jak stażowy i premia. Pracodawca „wpompował” w ostatnie zmiany w ZUZP ok. 76 mln zł, które trafiły do pracowników.
Jednocześnie z różnych względów zmiany spowodowane przeliczeniami dodatków w wielu przypadkach okazały się nieracjonalne, często niesprawiedliwe dla pracowników i „rozwalające” dotychczas poukładane wynagrodzenia w zespołach pracowniczych czy posterunkach wg. zasady za tą samą pracę, takie samo wynagrodzenie.
Sekcja Zawodowa Infrastruktury Kolejowej NSZZ „Solidarność” wskazywała na odwołania pracowników, błędy w systemie, czy też rażące negatywne przykłady, które wychwyciliśmy. Proponowaliśmy zmiany w sposobie i podejściu do przeliczeń. Problem jest w tym, że każda zmiana czy rozszerzenie kosztują, a PLK nie chce ponosić następnych kosztów. Jeszcze pracujemy nad tym.
Reasumując w przyjętych zmianach chodziło o to, aby pracownikom zabezpieczyć pieniądze zamiast dodatków „na papierze”, z których nie mogliby skorzystać, albo na korzystaniu, z których by stracili.
Sprawa systemu wynagradzania, który jest częścią ZUZP będzie przedmiotem dalszych rozmów z pracodawcą. Wynika to z warunków zewnętrznych, jak wspomniana wyżej dyrektywa unijna, do której PLK musi się dostosować, a także z innej wizji na sposób wynagradzania pracowników Spółki.